知行合一
年底了，大家都开始写总结、填绩效了。老板们也开始搞排名了，各个专项又要开始做通报了。今天填了几个表，给自己打分，给别人打分，觉得有一些地方不合理，尝试做一下总结分析。
首先得承认打分确实是一个非常有用的发明，它让评价一件事物变得非常高效。 例如高考，我们只需要把题目出好，让全国的高中生做一遍，三天下来就可以完成优秀学生的选拔。 例如短跑，只要确认好规则，我们可以很快评出跑得最快的人，而且毫无争议。 例如互联网平台，如果能用科学的量化方式评价出最好（合适）的商品，用户便能欣然接受（例如淘宝、点评）。 在评分标准能统一的情况下，打分是对该事物最极致的抽象，同时，量化的分数信息也是最容易对比和传播的，大大提升甄选效率。
当然，量化事物也存在一些缺陷，例如会导致信息失真，这些其实都还好，也不是量化独有的缺点。在我们日常工作中，我所观察到的、最大的问题是对量化工具的使用上，存在使用不当的问题。
举几个例子： 推进某些专项的时候，给大家对某个单一的维度，周期性让大家填表打分，然后通报排名对比。
让员工对自己的绩效打分（我经历过的公司普遍有这个现象），除了总结的作用外，并不能起到绩效排名的作用。大部分团队对员工的打分并不是根据分数来的，而是根据主管的排名来定的。很多人或团队虽然有一个公开的绩效分，但多半是老板们内心已经有个排名后顺便在区间里选择的分数,并不是先打好分数再进行排名。
让员工对自己的价值观等无法统一标准的事物打分。。。等等。
这里不否认推专项、做绩效排名、价值观统一的意义，主要分析这个过程中存在的难点。
问题一 打分者，是否真的想明白什么样的是好的。例如我们的职级评价，应该侧重“优秀”还是“合适”;我们的产品评价，是看它满足了短期指标，长期价值是否也包含在内？
问题二 评价体系,如何保障科学。1、评价的维度，是否能准确覆盖。2、不同的职责，能否区别对待（例如技术评价中对中台和业务不能粗暴地采用同一套）
问题三 如何保障易操作性，大部分的时候，评价体系不好的时候，我们打分通常会绞尽脑汁。因为我们没办法把表现和分数直接关联起来。正常来说，设计得好的体系，打分应该是非常简单的。反过来，如果某些事务打分困难，是否要考虑一下它不应该用打分来描述。
如果这些难点能解决，基本上这个量化的推进也不会有大问题。事实上，对研发效能量化上，例如降成本、研发质量我认为都是比较好地设计一套量化体系的。但另外一些不适合量化评价，例如个人价值观评价、个人绩效评价之类，要做好，挺难，对于量化体系的选择就要非常慎重。到最后搞了一套不好的评价体系，大家为了应付去打分，演变成了形式主义，形成浪费。
我有一段时间曾对邮件通报，继而促进大家积极配合的方式非常迷恋，但通过以上这些思考，我明白了通报提升大家积极性只是表象，本质是让大家对这种评价体系权威性的认可，配合是因为产生了获取更好的评价的焦虑。